가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서 제3조에 “수습기간은 3개월로 하며, 수습기간은 시용으로서의 의미를 갖는다”라고 규정하고 있고, 근로자와 사용자 모두 인정하고 있는 점에서 근로자는 근로계약의 해약권이 유보된 시용근로자에 해당함 나.

본채용 거부 사유가 정당한지 여부 초심은 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 평가항목, 평가과정, 평가결과 등에 있어 객관적·합리적 이유가 없다거나 공정하지 못한 것으로 보기 어렵다고 판단하였으나, ① 평가주체가 기존의 평가 관행과 달리 직상급자(파트장)가 아니라 전무였던 점, ② 평가자 수에 있어 복수의 평가로 이루어진 것이 아니라 1인 평가로 이루어져 객관성이 담보되었다고 보기 어려운 점, ③ ‘수습평가 결과 81점 이상이어야 본채용 가능하다’라는 내용이 평가서 하단에 규정되어 있을 뿐, 취업규칙이나 근로계약서에는 별도로 명기되어 있지 않고, 특히 동 내용이 이 사건 근로자 이전 수습평가서에는 없다가 이 사건 수습평가서에서부터 시작된 점, ④ 평가자 정선규 전무는 평가 의견란에 ‘유관부서하고의 업무 일정을 맞추는 것이 어려워 업무 목표에 맞게 효율성이 개선될 것으로 판단이 안된다‘라고 명기하면서도, 13개 평가항목 중 하나인 “동료 및 관련 부서직원과 원만하고 성실한 인간관계를 유지하면서 업무를 수행하는가?”라는 평가항목에 대해 5점 만점 중 4점을 주어 평가 의견과 결과가 불일치한 점 등을 종합적으로 고려해보면, 평가주체, 평가기준, 평가내용 등이 객관성과 공정성을 갖추지 못해 본채용 거부 사유의 정당성이 인정되지 않음 다. 본채용 거부 절차가 적법한지 여부 사용자가 본채용 거부 사유와 시기를 명시한 근로관계 종료 통보서를 근로자에게 서면 통지하였으므로 절차상 하자가 없음