가. 이 사건 해고가 존재하는지 사용자는 2025.

10. 29.

근로자와 근로관계를 종료하기로 합의가 되었다고 주장하나 ① 근로자가 2025. 11.

3. 사용자에게 보낸 “근로기준법 위반 항의서”에 2025.

10. 29.

해고를 종용하면서 해고사유와 해고일이 명시된 해고통보서를 교부하지 않았다고 명시된 점, ② 사용자가 2025. 11.

3. 근로자에게 교부한 해고통보서에 “회사의 경영악화로 인한 구조조정”을 퇴사사유로 기재한 점, ③ 2025.

11. 3.

이후 당사자 간 주고받은 메일과 텔레그램 대화내용으로도 근로관계가 합의해지 되었다고 볼만한 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합해 보면 당사자 간 근로관계 종료에 대한 합의가 있었다고 보기 어렵고 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당함 나. 해고가 정당한지 ① 근로자가 사용자의 승인 없이 해외에 장기 체류하였는지, ② 해외에 장기체류하면서 회사에 미친 손해가 구체적으로 소명되지 않아 근로자에게 해고에 이를 정도의 귀책사유가 있다고 보기 어려우므로 명확한 해고사유를 확인할 수 없어 해고사유가 정당하지 않음