가. 해고사유가 존재하는지 여부 ① 사용자는 해고통지서에 '조직 폐지와 조직 개편'을 해고사유로 제시하였으나, 이는 근로자를 해고한 후 신규 인력을 채용하여 영업업무에 투입한 인력 재배치에 불과한 점, ② 사용자는 근로자가 영업직으로서 업무능력이 부족하고 근무태도가 불량하였다고 주장하나 이를 입증할 어떠한 객관적인 자료도 제출하지 않은 점 등을 고려하면 해고사유가 인정되지 않으므로 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있었다고 볼 수 없음 나.

해고절차가 적법한지 여부 해고통지서상의 해고사유(조직 폐지와 조직 개편)와 구두상의 해고사유(회사와 맞지 않고 신뢰관계가 깨짐)가 일치하지 않고 해고사유가 모호하여 근로자가 해고사유를 명확하게 알고 이를 둘러싼 분쟁에 적정하고 용이하게 대응할 수 있었다고 보기 어려우므로, 사용자가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 의무를 준수하였다고 볼 수 없음