사용자가 근로자에게 행한 채용내정 통지, 또는 최종 합격 통보 등 명시적 통지는 확인되지 않는다. 다만 근로자가 2025.

12. 22.자 사용자의 발언이 ‘채용 확정’의 취지였다고 주장하나, 당시 발언의 전반적인 맥락에 비추어 볼 때, 이는 향후 공개 절차를 통하여 채용을 진행하겠다는 취지에 불과한 것으로 보이고, 아울러 근로자의 채용 일정 문의에 대해 향후 일정을 안내한 사실이 있으나, 이러한 제반 사정만으로는 근로자의 주장대로 출근일까지 확정된 합의에 이르러 실질적인 채용 확정 상태에 있었다고 인정하기에 부족하다.

또한 사용자가 2026. 1.

21. 월 임금 및 출근일을 명시하여 입사 제안서를 보낸 행위는 근로자에 대한 근로계약의 ‘청약’에 해당하는 것으로, 이에 대하여 근로자가 2026.

1. 22.

근로조건의 변경을 요구하는 수정 제안을 한 것은 청약의 거절과 동시에 진행된 ‘반대 청약’으로 봄이 타당하며, 이후 사용자가 위 수정안을 수용하지 않고 채용 절차를 종료하겠다는 의사를 표시하였으므로, 2026. 1.

21.자 청약은 실효되었다고 판단된다. 이렇듯 사용자가 근로자의 근로조건 수정안을 최종 거절하여 기존 청약이 실효된 상태에서, 근로자가 다시 “2026.

1. 21.자 입사 제안서 내용을 100% 수용하겠다”고 하면서, 출근일을 2026.

2. 5.로 변경하여 의사를 표시한 것은, 법률상 ‘새로운 청약’에 해당하며, 사용자가 이를 승낙하지 아니하고, 거절한 이상, 이 단계에서도 채용내정이 성립하였다고 보기 어렵다.