다음과 같은 사정을 보면, 징계사유가 존재하고 징계를 무효로 돌릴 만한 절차적 하자도 없으나, 근로자의 비위 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 인정하기는 어렵다. 따라서 해고는 부당하다.

가. 징계사유의 존부 근로자가 야간 근무 중 의자에 앉아 있는 피해 근로자의 뒤에서 접근하여 목 부위를 감싸안고 손이 가슴 부위 방향으로 이동한 상태를 수 초간 유지한 행위는, 비록 동성 간에 이루어지고 격려의 의도였다고 주장하더라도, 피해자의 일관된 진술 및 영상에 의하여 행위 사실이 확인되고 피해자가 성적 굴욕감과 모욕감을 느꼈음이 인정되는 이상, 남녀고용평등법 제2조제2호에서 정하는 직장 내 성희롱에 해당한다.

나. 징계양정(해고)의 적정성 1) 직장 내 성희롱을 사유로 한 징계처분에 있어 피해자의 의사는 징계양정을 결정하는 중요한 고려 요소 중 하나지만, 피해자가 행위자와의 분리를 요청하였다는 사정만으로 곧바로 최고 수위의 징계인 해고의 정당성이 인정된다고 볼 수는 없고, 행위의 내용과 정도 등 제반 사정을 종합하여 징계사유와 징계처분 사이의 비례성을 함께 갖추어야 하며, 사용자가 부담하는 피해자 보호의무는 사업장 상황과 행위의 경중을 고려하여 사회통념상 합리적인 범위 내에서 피해자를 보호할 의무를 의미하는 것이지, 양 당사자가 어떠한 상황에서도 전혀 마주치지 않도록 하는 절대적·영구적 격리까지를 의미한다고 볼 수는 없다.

2) 비위행위의 태양, 행위의 지속 시간, 다른 사업장으로의 전보 등 해고에 이르지 않는 분리 방안의 가능성 등을 고려하면 근로자의 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 다.

징계절차의 적법성 사용자가 징계위원회 개최에 앞서 근로자에게 서면으로 출석을 통지하고, 징계처분의 종류·처분일·근거규정·사유를 서면으로 통보하였으며, 근로자는 초심 및 재심 징계위원회에 직접 출석하여 소명하는 등 징계를 무효로 돌릴 만한 중대한 하자는 보이지 않는다.