처분의 원인이 된 근로자의 비위행위는 첫째, 근로자가 로그기록 정보를 고객에게 제공하여 개인정보보호법을 위반하였다는 점, 둘째, 근로자가 제3 자로 하여금 수사기관에 제보하도록 교사하였다는 소문이 존재한다는 점 두 가지로 확인되는데, 첫째 사유 관련, 노 제13호증에 의하면 로그기록 제공 당시 근로자가 상급자의 승인을 받은 사실이 인정되고, 설령 사용자의 주장대로 내부 규정상의 절차를 미비한 흠결이 존재할지라도, 해당 정보를 취득한 고객과 그 가족 간의 갈등 관계 및 근로자가 정보를 제공하게 된 경위 등을 종합적으로 고려하면, 근로자의 정보 제공 행위는 정상적인 업무 수행 과정이었거나 조직 내 구조적 문제로 인해 발생한 결과로 볼 여지가 있다. 따라서 이를 근로자에게 책임을 돌릴 귀책사유나 비위행위로 평가하기는 어렵다.

둘째 사유 관련, 사용자는 수사기관 제보 교사 소문에 대한 조사를 위해 직위해제 처분을 하였다고 주장하나, 처분 후 무려 5개월이 지난 현재까지도 유의미한 조사 결과를 도출하지 못하였을 뿐만 아니라, 해당 제보가 고의적인 허위 사실이 아닌 이상 제보를 교사했다는 의혹 자체만으로 근로자의 행위를 위법하다고 단정할 수도 없다. 결국 직위해제 처분의 원인이 된 근로자의 행위들은 인사규정에서 정한 직위해제 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 일부 비위가 인정된다고 하더라도, 이를 이 사건 금고의 정상적인 운영을 위해 근로자의 직위를 박탈해야 할 만큼 급박한 업무상 필요성이 있는 비위행위로 보기 어렵다.

반면 직위해제로 인하여 근로자는 임금이 삭감되는 등 상당한 경제적·생활상 불이익을 입게 되어, 직위해제는 재량권을 남용한 부당한 처분이라고 판단된다.