가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로계약서를 작성하고 근로계약서에 근로장소, 담당업무, 근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 정한 점, ② 근로자는 주간회의 보고자료 및 문자메시지 등을 통해 사용자에게 업무 진행상황에 대하여 지속적으로 보고하고 승인을 받는 등 업무처리에 있어 상당한 지휘ㆍ감독을 받은 점, ③ 근로자의 비위행위에 대하여 인사위원회를 개최하여 근로자를 징계한 점, ④ 근로자는 4대 보험에 가입되었고, 해고예고수당 및 퇴직금을 받은 점 등을 종합하면 근로기준법상 근로자에 해당함 나.

징계사유의 정당성 여부 근로자는 직장 내에서 하급자 및 동료에게 반복적으로 폭언을 가하였고, 부적절한 사적 발언을 지속하여 업무 분위기와 근무환경을 저해하였으므로 정당한 징계사유로 인정됨 다. 징계양정의 적정성 여부 ① 비위행위가 장기간 반복적으로 이루어졌고, 조직에 대한 신뢰를 심각하게 훼손하여 매우 중대한 점, ② 피해를 회복하기 위한 조치를 전혀 이행하지 아니하였고 개전의 정도 보이지 아니하는 점, ③ 근로자의 지위에 비추어 볼 때 피해자들 및 직원들과 엄격한 분리가 필요하다고 판단되는 점 등을 종합하면 징계양정이 과도하지 않음 라.

징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계위원회에 참석하여 소명기회를 가졌으므로 징계절차에 하자가 있다고 보기 어려움