가. 근로관계 종료 사유가 해고인지 근로계약기간 만료인지 여부 근로계약서에 근로계약기간이 ‘2026.

1. 19.～3.

20.’로 기재되어 있는 점, 사용자가 행한 근로계약 종료 통보는 근로계약기간 만료 사실 및 계약 갱신 의사가 없음을 사전에 알린 것에 불과한 점, 고용보험 상실신고 역시 근로계약기간 만료에 따른 퇴사로 처리된 점 등을 고려하면 당사자 사이의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다. 나.

근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 취업규칙은 근로계약기간 만료 시 근로관계가 종료된다고 규정하고 있을 뿐, 일정한 요건을 충족할 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 갱신 기준·절차 등에 관한 규정을 두고 있지 않다. 사용자가 근로계약 체결 당시 근무평가 결과에 따라 재계약이 가능하다고 안내한 사실은 인정되나, 이는 근로계약 갱신 여부가 사용자의 재량적 판단에 따라 결정될 수 있음을 설명한 것에 불과하여 재계약 의무를 인정할 근거로 보기 어렵다.

또한 근로자는 약 60일의 단기 근로계약을 단 한 차례 체결하였을 뿐이어서 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다. 따라서 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다.