가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ① 반복적인 무단결근, ② 회사의 인사·배치 권한을 침해하여 회사 승인 없이 임의 근무, ③ 조직질서 문란 및 품위손상 행위, ④ 수 차에 걸쳐 공갈 및 협박 등으로 금품 요구, ⑤ 직장 질서 문란 및 영업방해 등은 모두 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 비위행위의 중대성, 그로 인한 신뢰관계 훼손의 광범위성과 정도, 근로자의 직위와 담당 직무의 성격, 비위행위의 동기와 경위, 정당한 권리구제 절차의 별도 존재에도 불구하고 자력구제적 방식을 병행한 점 등을 종합하여 보면, 근로자와 사용자의 근로관계는 근로자에게 책임 있는 사유로 인해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다.

따라서 사용자가 근로자의 비위행위에 대하여 해고 처분을 선택한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 보기 어렵고, 이는 사용자에게 부여된 징계재량의 범위 내에 있는 것으로 판단된다. 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙에 따라 인사위원회를 적법하게 구성하였으며, 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명기회를 가졌는 바, 사용자가 근로자의 방어권을 침해하여 징계의 효력을 부인할 정도의 징계절차를 위반한 사실은 확인되지 않는다. 라.

해고서면통지의 준수 여부 ‘징계처분사유설명서’에는 해고일시와 해고사유가 기재되어 있어, 사용자는 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 준수하였다.