가. 징계사유의 존재 여부 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 근로자의 비위행위가 사실로 인정되고, 이는 이 사건 회사 인사규정, 상벌규정에에 의해 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 이 사건 근로자는 이 사건 징계사유와 동일한 사유로 과거에 징계를 받은 사실이 있고, 당시 징계사실이 다른 징계사유의 양정 시 가중사유가 될 수 있음에 동의하였으며, 회사의 상벌규정 제18조에 따르면 기왕의 징계사실은 징계 양정의 가중사유가 될 수 있음을 규정하고 있다 이 사건 징계사유는 상급자의 우월적 지위을 이용한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 등으로 그 징계사유가 결코 가볍지 않아 중대한 비위로 보기에 충분하므로 징계양정 기준에 따라 행한 해고처분이 이 사건 사용자의 재량권을 일탈하여 위법하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 이 사건 해고 조사 과정에서 징계사유에 대한 충분한 질의와 답변이 이루어졌고, 이 사건 근로자의 재심청구에 따라 재심위원회가 개최되어 위원회에 출석하여 자신의 의견을 개진할 수 있는 기회를 보장받은 점 등을 볼 때 이 사건 근로자의 징계절차 방어권 행사에 지장이 발생하였다고 보기는 어렵다.