가. 시용근로관계 여부 채용공고나 채용 관련 녹취에 시용에 대한 규정이나 대화 내용이 없고, 근로자에 대한 업무평가를 한 사실이 없으며, 근로계약서 제11조제3항에 수습사원은 3개월의 근로계약서를 작성하고 수습 평가 후 다시 근로계약서를 작성하도록 규정되어 있음에도 3개월의 근로계약서를 작성한 사실이 없는 점을 비추어 보면 이 사건 근로관계를 시용근로관계로 볼 수 없다.

나. 해고의 정당성(절차, 사유) 여부 근로관계 종료는 사용자의 사직 권고의 청약에 대한 근로자의 승낙으로 이루어진 합의 해지라고 볼 수 없음에도 사용자는 구두로 근로관계 종료를 통보하였고, 근로관계 종료일이 지나 해고(예고)통보서를 서면으로 통지하여 해고의 의사표시를 사후에 보정하였을 뿐이므로 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야하는 절차상 의무를 위반하여 부당해고이다.

다. 금전보상명령신청에 대한 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있어 금전보상명령신청을 수용하여 해고일로부터 판정일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 금전보상액을 산정함이 타당하다.