가. 사용자1이 근로자를 해고하였는지 여부 근로계약서에 도급계약 종료 시 근로계약이 해지될 수 있음을 예정하고 있었고 근로자는 도급계약 종료 사실을 인지하고 있는 점, 근로자는 사용자1과의 근로계약 종료에 대하여 이의를 제기하지 않은 점, 근로자는 사용자1에 고용보험 피보험자격 상실신고 및 이직확인서 처리를 요청하는 한편 사용자2에 대하여 고용승계의무를 주장하고 있는 점 등을 고려하면 근로자와 사용자1의 근로계약은 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고가 아니라 양 당사자 간 합의에 의하여 해지된 것으로 봄이 타당하다.

따라서 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나.

사용자2에 대한 고용승계 기대권이 존재하는지 여부 도급계약서에 기존 근로자들에 대한 고용승계에 관한 조항이 존재하지 않는 점, 사용자2가 기존 근로자들과 면담 및 협상 등을 통해 근로계약을 새로 체결한 점, 고용승계에 대한 관행이 확인되지 않는 점 등을 볼 때 사용자2에게 기존 근로자들을 포괄적으로 승계해야 하는 의무가 있다고 단정하기 어렵다. 따라서 고용승계 거부의 정당한 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.