가. 해고가 존재하는지 여부 사용자는 2025.

6. 20.

해고예고통지서를 교부하면서 ‘본 해고를 3개월전(2025년 4월) 구두로 예고하여 구직활동을 충분히 부여함에 별도의 해고예고수당은 지급하지 않기로 동의함’이라고 명시한 점으로 미루어보아 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당한다는 점을 인지하고 있었다고 보여지고, 이 사건 근로자가 2025년 7월 말경 이 사건 사용자에게 ‘이직할 회사가 구해지지 않았으니 퇴직 시점을 연장해달라’고 요청하였다는 사실에 대한 구체적인 근거자료 제출이 없는 점, 2025. 11.

5. 이 사건 근로자에 대한 고용보험 상실신고를 하면서 상실사유를 ‘경영상 필요에 의한 인원감축, 권고사직’으로 신고한 점, 2026.

2. 1.

통화에서 이 사건 근로자가 7월에서 10월로 해고일이 변경된 이유에 대해 질문하자 조OO 이사가 ‘권고사직이고 바로 해고는 안 되고, 기간을 줘야 한다’라는 취지로 답변한 점 등을 종합적으로 살펴보면, 이 사건 근로관계 종료는 해고로 보여지며 그 외 당사자가 사직에 합의하였다는 증거는 확인되지 않음 나. (해고가 존재한다면) 해고가 정당한지 여부 2025.

10. 31.

자 해고에 대하여 해고의 사유와 시기를 서면 으로 통지하지 않음