다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립하였다고 보기는 어렵다. 따라서 해고 존부 및 그 정당성에 관한 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

가. 채용공고에서 교육과정을 이수하고 평가를 거쳐 합격한 자에 한하여 입사 기회가 부여되는 것으로 전형 절차가 명시되어 있는 점, 근로자가 교육 개시일에 해당 교육이 근로계약이 아닌 교육프로그램임을 확인하는 내용의 확인서에 직접 서명한 점 등에 비추어 보면, 근로자도 교육 참여 사실만으로 근로계약 관계가 성립하는 것이 아니라는 점을 인지한 상태에서 교육에 참여한 것으로 보인다.

나. 해당 교육은 색맹·색약이 아니면 별도의 자격 요건 없이 누구나 지원할 수 있고, 별도의 면접 절차 없이 서류심사만으로 교육과정 입소 여부가 결정되는 점에서, 교육 입소를 곧 최종합격과 동일하게 보기는 어렵다.

다. 교육생은 교육훈련 외에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 교육비 명목으로 지급된 금품은 근로의 대가인 임금이라기보다 모집 유인 및 체재비 등을 고려한 실비변상적 성격의 금품으로 봄이 타당하다.

라. 위와 같은 사정을 종합하면, 해당 교육이 채용 목적의 직업훈련 성격을 가진다는 사정만으로는 이에 참여한 근로자가 사용자와의 관계에서 근로기준법상 근로자의 지위를 취득하였다고 인정하기는 어렵다.