가. 징계사유의 존재 여부 1) ‘근무시간 중 조합활동 합의서’에 따르면 사용자와 전국철도노동조합은 노사협의회, 산업안전보건위원회, 고충처리위원회의 경우 준비시간만을 조합활동 시간으로 사용하기로 합의하였다고 보이므로, 근로자1, 2, 4, 5, 6의 근무협조 사적 사용은 정당한 징계사유에 해당한다고 판단됨 2) 근로자1이 허리통증을 이유로 병가를 승인받고도 해당 기간에 국외여행을 한 것은 ‘병가 목적 외 사용’에 해당하나, 근로자1이 코로나 확진에 따른 병가 기간에 자가 격리하지 않고 국외여행을 다녀온 것은 방역 수칙 위반에 해당함은 별론으로 하고 병가 부정 사용에 해당하지는 않음 3) 근로자3은 취업규칙에 따라 ‘우울증’ 등 진단으로 병가를 승인받았고 국외여행이 우울증 등의 치유 목적으로 이루어졌을 여지가 상당히 있으므로, 병가 기간의 여행이 부정사용에 해당한다고 볼 수 없음 나.

징계양정의 적정성 여부 설령 근로자1？3의 행위가 모두 병가 부정사용의 징계사유에 해당한다고 하더라도, 사용자는 단순히 비위행위의 일수에 따라 경징계와 중징계를 구분하고 있어 징계양정의 기준에 합리성이 있다고 볼 수 없는 점, 비위행위의 일수에 따라 고의성에 차이가 있다고 보이지도 않는 점, 유사한 징계사유로 처분이 이루어진 징계양정 사례와 비교하면 근로자들에 대한 징계양정이 과도한 점 등을 고려하면, 사용자가 근로자들에게 행한 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 주어진 재량권을 남용한 것이라고 판단됨 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 징계처분을 하면서 근로자들에게 징계의 사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 없어 징계절차는 적법함