가. 징계사유의 존재 여부 ‘근무시간 중 조합활동 합의서’에 따르면 사용자와 노동조합은 노사협의회, 산업안전보건위원회, 고충처리위원회의 경우 준비시간을 조합활동 시간으로 사용하기로 합의하였다고 보여지므로 근로자1 내지 3, 5 내지 7의 근무협조 사적 사용은 정당한 징계사유라고 판단되며, 근로자4는 ‘우측 슬관절 내측 측부인대 파열’로 안정가료가 필요하여 유급병가를 받았음에도 특별한 치료 목적이 없는 병가 기간에 해외여행을 다녀온 행위는 병가 목적에 벗어나는 행위로서 정당한 징계사유라고 판단된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자는 관리를 소홀하게 한 측면이 있으므로 근로자들에게만 전적으로 책임이 있다고 볼 수 없는 점, ② 유급병가 내지 ‘근무시간 중 조합활동 합의서’에 따른 행위의 경우 근태처리로 인하여 사용자 및 동료 근로자들의 예견가능성이 존재하는 점, ③ 최근 5년간 유사 징계현황 및 과거 유사 징계기준보다 더 엄격하게 징계기준을 적용할 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려움에도 이를 달리 적용한 것은 징계 형평성에 크게 어긋난다고 판단되는 점 등을 고려할 때, 감봉 및 정직은 징계양정이 과하여 부당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계사유를 명시하여 인사위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여한 사정 등을 고려할 때 징계절차의 적법성이 인정된다.