가. 이 사건 근로계약이 기간제 근로계약인지 여부 비록 채용공고에는 정규직 근로자를 모집하는 것으로 기재되어 있으나, 채용공고의 내용이 곧바로 근로계약의 내용을 형성하는 것은 아닌 점, 실제 근로계약을 체결하는 과정에서 사용자는 기간제 근로계약이라는 사실과 그 정한 기간에 교육이 실시된다는 점을 설명하였고 근로자도 이러한 사실을 인지한 것으로 보이는 점, 교육기간에는 채용공고와는 다르게 최저임금수준의 급여가 지급됨을 고지한 점, 근로자도 이에 대해 별다른 이의를 제기하지 않은 점 등을 보았을 때 근로자와 사용자는 2025.4.29.부터 2025.5.4.까지의 기간제 근로계약을 체결한 것으로 판단됨 나.

정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부 인사담당자가 정규직 전환을 위한 교육기간이 있다고 안내한 점, 기간제 근로계약서를 작성하면서 근로자에게 해당계약 후에 정규직 전환에 적합하면 다시 근로계약서를 작성할 것이라고 설명한 점, 채용공고에도 정규직 근로자를 모집하는 것으로 기재된 점 등으로 보아 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정됨 다. 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 평가기준, 구체적 사실관계에 기초한 평가결과, 평가자의 구성에 객관성, 공정성, 합리성이 인정되는 점, 근로자가 사용자의 매장운영이 비합리적이라고 주장하며 본사의 지시에 따르지 않고 임의적으로 업무수행을 하였으며, 이미 협력업체와 협의가 된 사안임에도 사후적으로 업무방침을 따르지 않는 등의 업무수행 태도를 보여왔던 점 등 사용자의 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있으므로 해고가 아닌 기간 만료에 따른 근로관계 종료로 봄이 타당함