가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부 ① 근로계약서에 기간이 명시되어 있는 점, ② Job offer에서 기간의 정함이 있는 근로계약을 제시하였고, 이에 근로자가 동의하여 근로계약이 체결되었던 점, ③ 근로자가 주장하는 이사의 2025.

4. 18.

발언에는 기간이 형식에 불과하다는 이야기가 없고 단지 “갱신하나 보다 그렇게 생각한 거지”라고 소극적으로 대응한 것만 확인되는 점 등을 고려해 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었다고 봄이 타당하다. 나.

근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로계약 갱신에 관한 규정은 존재하지 않지만, 입사자 중 일부가 근로계약을 갱신하여 근무하고 있는 관행이 존재하였던 점에 비추어 볼 때, 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다. 다.

갱신거절의 합리적인 사유가 존재하는지 여부 ① 사용자가 근로자에 대하여 평가를 실시하여 근로자가 2점의 점수를 받았고, 평가에 공정성이나 객관성에 문제가 있다고 단정하기 어려운 점, ② 사용자는 경영상 어려움으로 인하여 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 권고사직을 단행하는 등 인원 감축을 하고 있으며, 근로자의 후임을 선임하지 않는 것으로 보이는 점, ③ 근로자가 부대표 등에게 부적절한 언행을 하였던 점 등을 고려할 때, 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 사유가 존재한다.