가. 경영상 해고 해당 여부 근로자가 종사하던 직무 자체가 없어진 것이 아니라, 직무의 개수를 3개에서 2개로 줄이면서 근로자를 해고자로 선택한 것에 불과하고, 그 밖에 사업 폐지 등 통상해고를 정당화할 만한 다른 사정은 보이지 않으므로, 통상해고가 아니라 경영상 해고에 해당한다고 봄이 타당 나.

경영상 해고의 정당성 여부 ① 사용자가 직무의 수를 축소하여 업무의 효율성을 제고하기 위한 목적 이외의 긴박한 경영상의 필요성에 대한 입증이 없는 점, ② 퇴직위로금을 제시하며 근로계약의 합의해지를 제안한 것만으로 해고 회피 노력을 충실히 다하였다고 보기 어려운 점, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였음을 인정할 수 있는 근거자료가 제시되지 않은 점, ④ 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준을 통보하였다거나 근로자대표와 협의절차를 거쳤다고 볼 만한 근거가 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 사용자가 경영상 해고 요건과 절차를 갖추었다고 보기 어려움