가. 징계사유의 존재 여부 피해자에게 교제하는 이성이 있었다는 사실을 알고 있었고, 근로자 스스로 성행위 이전에 피해자의 명시적인 동의가 없었다는 사실, 행위 도중에 피해자가 거부한 사실, 행위 후 사건의 경위에 대해 추궁하였다는 사실을 인정하는바, 결국, 근로자가 피해자에게 행한 행위는 동의가 있었던 성행위라고 보기 어려우므로 해당 비위행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위가 징계사유로 인정되는 점, 과거 징계사례와 비교하더라도 형평성에 어긋난다고 보기 어려운 점, 형사법상 준강간에 해당하지 않는다는 근로자의 주장을 고려한다고 하더라도 비위행위가 피해자의 의사에 반하는 성희롱에는 해당하는 점 등을 고려하면 이 사건 해고가 사용자의 자의적인 인사권 행사라거나 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계위원회 출석통지서에 구체적인 징계사유를 명시하여 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고 근로자가 출석하여 소명하였으며 징계위원회의 심의·의결을 거쳐 징계하였으므로 징계절차는 적법하다.