가. 시용근로자인지 여부 ① 근로계약서에 기재한 정규직 전환 및 근로조건 갱신 내용과 사용자가 채용공고, 해고통지서 등에서 수습, 시용을 혼용하여 사용하고 있는 점 등을 고려하면 사실상 시용으로 보이는 점, ② 근로자는 별도의 업무 교육이나 연수 없이 주 업무를 수행한 점 등을 종합하면 근로자는 직무 전문성 및 적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부가 결정되는 시용근로자로 보는 것이 타당함 나.

본 채용 거부의 정당성(사유, 절차) ① 근로자는 COVID-19 확진으로 인해 2023. 8.

9.∼8. 17.

재택근무 명령을 받았음에도 이를 휴가로 해석하여 업무를 성실히 수행하지 않은 점, ② 근로자는 COVID-19 확진에 대한 증빙자료를 사용자에게 제출하지 않은 점, ③ 근로자는 재택근무 중 예정된 회의에 사전 연락 없이 불참하고, 사전 승인받은 재택근무 종료 후 별도의 승인 없이 출근하지 않는 등 근태가 불량한 점, ④ 근로자의 작업물에 대한 오류를 검증하는 코드 리뷰 과정으로 업무 평가를 거쳤다고 보이는 점, ⑤ 시용근로자의 경우 일반적인 해고보다는 광범위한 재량권을 인정해야 하는 점 등을 종합하면 사용자의 본 채용 거부에는 합리적인 이유가 존재하며, 사용자는 근로자에게 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통지하였으므로 절차상으로도 하자가 존재하지 않음