가. 비교대상근로자가 존재하는지 여부 이 사건 사용자는 서울차량사업소 철도차량 급유원들이 계약기간 만료로 퇴직하자 급유업무 공백을 메우기 위해 이들의 후임으로 비교대상근로자들을 2010.

6.부터 같은 해 12.까지 차례로 발령하여 급유업무를 수행하게 한 점,비교대상근로자들의 담당 업무는 직제규정상 철도차량의 검수와 사고복구 등으로 정해져 있으나 실제로는 근무시간 대부분 급유업무를 수행하고 있는 것으로 보이고, 이 사건 사용자가 비교대상근로자들이 급유업무 외에 추가로 수행한다고 주장하는 급유설비 유지보수의 주 업무인 중정비 업무는 시설과 소관 업무이며 급유설비의 경정비 업무는 이 사건 근로자들도 수행하고 있는 점, 유조차 도착 시 연료 확인 업무는 반장 부재 시 간헐적으로 수행하고 있는 점, PSM 업무는 반장이 그 업무를 수행하고 비교대상근로자들은 보조적으로 수행하고 있는 점 등을 종합해 볼 때 비교대상근로자들 모두 이 사건 근로자들의 비교대상근로자로 적정한 것으로 보인다. 나.

군 복무 경력 등의 호봉승급 반영이 차별금지 영역에 해당하는지 여부 군 복무 경력 등은 그 자체가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 곧바로 해당한다고 볼 수는 없으나, 군 복무 경력 등의 호봉승급 반영 여부는 직접적으로 임금에 영향을 미친다는 점에서 차별금지 영역에 해당한다고 봄이 타당하고 이 사건 사용자도 이를 인정하고 있다. 다.

불리한 처우가 있었는지 여부 1) 군 복무경력 등의 호봉승급 반영, 기본급·조정수당·정기상여금·명절휴가비·성과상여금· 각종 법정수당에 대하여 이 사건 사용자는 비교대상근로자 등 무기계약 근로자들에 대하여는 「보수규정」을, 이 사건 근로자들인 기간제 근로자들에 대하여는「기간제 근로자 운영지침」을 적용하였는데, 「보수규정」에는 직무급과 근속급을 합하여 기본급을 산정하도록 정하였으며, 「기간제 근로자 운영지침」에는 담당 직무별로 일정액의 기본급을 정하였다. 한편, 이 사건 사용자는 비교대상근로자들은 보수규정을 적용하여 직무급은 직급별(3~7급, 특정직)로, 근속급은 최저 1호봉에서 최고 35호봉까지 일정한 금액을 정하고 매년 호봉을 승급하였으며, 또한 기간제 근로자 운영지침에 의거 역무 등 5개 업무그룹 기간제근로자들에게는 호봉제를 적용하여 최고 5호봉까지 인정하면서 호봉별 기본급 차이는 보수규정의 각 호봉 간 금액 차이를 적용하였음에도 같은 기간제근로자인 이 사건 근로자들에게는 호봉제를 적용하지 않았다.

이처럼 이 사건 사용자는 비교대상근로자 등 무기계약 근로자들의 근속급 산정 시에는 군 복무·유사·기간제 경력 등을 호봉에 반영하여 산정하였음에도 기간제 급유원인 이 사건 근로자들에게는 호봉제를 미적용함에 따라 군 복무·유사·기간제 경력 등을 호봉에 반영하지 않았다. 한편, 2010년 기간제근로자 운영 지침상의 기본급은 월 761,300원으로 정해져 있고, 비교대상근로자 등 무기계약 근로자들과 기간제근로자 모두 기본급을 기준으로 기본급의 일정 비율로 조정수당, 정기상여금, 성과상여금, 명절휴가비, 법정 수당을 지급하였다.

위와 같이 비교대상근로자들에게 적용되는 직무급표 및 근속급표를 이 사건 근로자2(최고호봉 대상자)에게 적용해보면 2010. 6월 기준으로 기본급이 1,415,900원(7급 10호봉)이 되고 이 사건 근로자2는 비교대상근로자에 비하여 기본급을 654,600원 적게 받고 이 사건 근로자들에게만 지급된 직무수당(매월 70,000원)을 기본급에 포함해 비교하여도 584,600원을 적게 받았으며 이 사건 근로자1·3도 마찬가지다.

이처럼 이 사건 근로자들은 기본급 지급에서 불리한 처우를 받았고 이 사건 사용자가 기본급의 일정비율로 지급하는 조정수당, 정기상여금, 성과상여금, 명절휴가비, 법정 수당 등에서도 불리한 처우를 받은 것으로 판단된다. 2) 장기근속수당에 대하여 위 ‘4.인정사실’의 ‘하’항에서와 같이 이 사건 사용자는 비교대상근로자들에게는 무기계약직 전환일(입사일)로부터 군 복무기간을 합산하여 근속기간 5년 이상 시점부터 장기근속수당을 지급하고 있다.

그러나 이 사건 근로자들에게 적용되는 기간제 근로자 운영지침에는 장기근속수당 지급 근거를 두고 있지 아니하여 이 사건 근로자들은 장기근속수당을 전혀 받지 못하였으므로 이 사건 근로자들은 장기근속수당에서 불리한 처우를 받은 것으로 판단된다. 라.

불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 1) 군 복무·유사·기간제 경력의 호봉승급 반영에 대하여 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들은 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 보이며 통상적으로 군복무기간을 호봉산정에 반영하는 것은 병역의무를 이행한 사람에게 국가와 사회에 기여한 것에 대해 보상하고자 함이 주된 취지이며, 이 사건 사용자는 비교대상근로자들을 포함한 무기계약직 근로자들에 대하여 과거 경력 업무의 동일성 여부와 상관없이 유사·기간제 경력을 인정하였다. 따라서 군 복무·유사·기간제 경력을 호봉승급에 반영하는 취지와 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자들의 업무를 종합적으로 고려할 때 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들 간에 군 복무·유사·기간제 경력의 호봉승급 반영에 차이를 둘 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

2) 기본급, 조정수당, 정기상여금, 명절휴가비, 성과상여금, 각종 법정수당에 대하여 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들은 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 보이며 비교대상근로자들이 추가로 수행하는 연료량 코비스 입력, 급유설비 유지보수 업무, 유조차 도착 시 연료 확인 업무, PSM 업무 등은 간헐적·보조적 업무로 보이고 동 업무가 차지하는 비중이 작아 이러한 차이가 이 사건 불리한 처우의 합리적 이유에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자도 달리 합리적 이유가 있음을 입증하지 못하므로 기본급 등에 대한 불이익 처우는 합리적 이유가 없는 것으로 판단된다. 3) 장기근속수당에 대하여 이 사건 사용자는 3급 이하의 직원으로 입사일(비교대상 근로자들은 무기계약직 전환일)을 기준으로 5년 이상 근속하면 그 직무의 내용이나 성격, 직위, 직책 등과 관계없이 장기근속수당을 지급한다.

이에 반해, 이 사건 근로자들은 근로계약의 반복 갱신을 통해 5년 이상 근속하였음에도 기간제근로자라는 이유로 그 지급 대상에서 제외하는 것은 합리적인 이유가 없고, 이 사건 사용자도 장기근속수당 미지급에 대해 달리 합리적 이유가 있음을 충분히 입증하지 못하므로 장기근속수당에 대한 불이익 처우는 합리적 이유가 없는 것으로 판단된다. 마.

차별시정 대상기간에 대하여 차별시정 대상기간은 동종 또는 유사 업무에 종사하는 비교대상근로자가 현실적으로 존재하는 기간으로 보아야 하고, 비교대상근로자들이 실제로 존재함에도 비교대상근로자의 정년을 적용하여 차별시정 대상기간을 단축하는 것은 차별시정제도의 취지에 맞지 않으므로 이러한 이 사건 사용자의 주장은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.