이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 11개월 단위의 근로계약을 체결하였고, 근속수당을 지급하지 않겠다는 내용의 근로계약서 및 노사합의서를 이유로 이 사건 근로자들에게 근속수당을 지급하지 아니한 것은 차별적 처우가 아니라고 주장하나, 이 사건 근로자들은 기간제 근로자로서 비교대상근로자인 정규직 운전원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 합리적인 이유없이 근속수당을 지급하지 아니하였으므로 차별적 처우라고 판단함 또한, 이 사건 사용자는 정규직 운전원도 상여급 지급시기를 유예하여 지급받지 못하였으므로 상여금에 대한 차별적 처우가 존재하지 아니한다고 주장하나, 정규직 운전원에게 상여금을 지급하지 않았다고는 하나 그 지급시기를 유예한 것 일뿐 정규직 운전원을 지급대상에서 제외시킨 것은 아닌 점, 이 사건 사용자가 2006. 2.

1. 노동조합 지부장과 ‘계약직 근로자는 버스운송사업조합 주관으로 매년 협정되는 임금협정서 중 상여금을 제외하도록 한다.’는 내용의 노사합의서를 체결하였고, 이후 입사한 이 사건 근로자들과 ‘임금 중 상여금은 지급하지 않기로 한다.’는 내용의 근로계약서를 각각 총 3회 체결할 때마다 이 사건 근로자들을 상여금 지급 대상에서 배제시키고, 정규직 운전원에 대해서만 임금협정서상 지급기준에 따라 상여금을 지급하기로 결정하였던 점, 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근속수당과 상여금은 이 사건 근로자들이 제공한 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 근로계약관계가 유지되는 이상 매일 계속적으로 발생하는 것으로 임금지급일에 이르러 비로소 발생하는 것이 아닌 점(임금지급일은 사용자와 근로자가 계속적으로 발생하는 임금을 정기적으로 정산하는 날에 불과하다.), 설령 노사합의서와 근로계약서의 효력이 인정된다고 할지라도 기간제법에서 규정한 차별금지 조항은 강행규정이고, 노사합의서와 근로계약서는 법령에 위반될 수 없으므로 그것이 노사 또는 사용자와 근로자 사이에 합의의 결과물이라는 사정만으로 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 될 수 없는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자들에 대한 차별적 처우는 노사합의서와 개별 근로계약서를 체결한 때부터 계속 있었다고 할 것이므로 이 사건 사용자가 2009.

7. 1.부터 발생한 상여금에 대해 이 사건 근로자들을 제외시킨 것은 차별적 처우라고 할 것임