① 근로자들(근로자11, 16 제외)은 최초 근로계약에서 명시한 근무부서인 포장부에서 2018. 1.

29.까지 근무한 사실이 인정됨, ② 근로자11, 16은 최초 근로계약에서 명시한 근무부서인 생산부와 출고부에서 각각 일정 기간 근무한 사실이 인정됨, ③ 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)는 근로조건 변경 시 서면으로 명시하라는 규정일 뿐이므로 이를 근거로 취업 후 배치전환으로 근로조건이 변경된 경우에도 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)가 적용된다고 볼 수 없음, ④ 근로자들이 사용자로부터 지급받지 못했다고 주장하는 임금과 위자료는 배치전환이 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 위반되는지 여부에 따라 발생하는 금품이므로 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)의 대상이 되지 않음, ⑤ 사용자가 근로자들에게 임금을 지급하지 않은 행위가 정당한지 여부는 근로기준법 제36조(금품 체불) 위반으로 다투어야 할 문제임. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자들이 근로계약에서 명시한 근로조건에 따라 근로한 사실이 인정되며, 근로자들이 취업 후에 발생하였다고 주장하는 손해는 근로기준법의 다른 규정 위반으로 발생한 손해에 해당하여 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)의 손해배상 청구 대상으로 볼 수 없음.