가. 근로계약의 성격 ① 취업규칙에 정량평가 기준 미달 시 해고할 수 있다고 규정되어 있는 점, ② 사용자는 평가 결과를 근거로 근로관계를 종료한 점, ③ 교육일정표에 평가 일정이 포함되어 있었던 점 등을 종합하면, 근로계약서상 ‘수습’이라는 표현에도 불구하고 근로계약은 실질적으로 ‘시용’에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 사용자가 초심 및 재심에서 제출한 수습평가표의 내용이 서로 일치하지 않고, 더욱이 평가 근거에 평가 실시일 이후의 날짜와 사유까지 기재되어 있어 온전히 신뢰하기 어려운 점, ② 시용기간이 약 2개월 남아있었음에도 별도의 개선 요구나 재교육 없이 필기시험 및 PT 평가 직후 곧바로 근로관계를 종료한 것은 사회통념상 정당하다고 보기 어려운 점, ③ 근태 불량 등의 사유는 객관적·구체적인 자료로 확인되지 않고, 해고통지서에도 명시되어 있지 않은 점 등을 종합하면, 근로관계의 종료는 적법 절차 준수 여부를 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다.