가. 해고의 존재 여부 해고 통보를 받은 후 관련 법규 위반의 문제가 생길 수 있다는 얘기를 듣고 남동구청에 자격증과 관련된 문제를 제기한 점, 자신의 모든 물건을 사업장에서 수거해 간 것은 사용자가 ‘짐을 모두 가지고 나가라’는 말을 하여 부득이 짐을 챙겨 나온 점, 병원치료와 해고에 따른 구제절차 준비 등을 하느라 해고 통보를 받은 날부터 약 80일이 지난 시점에 이르러서야 구제신청을 한 점 등을 볼 때, 근로계약이 묵시적 의사표시에 의하여 해지되었다고 보기 어렵다.

나. 징계(해고)사유의 존재 여부 사용자가 징계사유로 삼은 ‘구분소유주들과 부하직원들에게 폭언을 일삼은 사실’은 징계사유로 인정되나, ‘특정 설비업자에게 일감 몰아주기’, ‘근무시간 중에 업무 현장 이탈’, ‘정당한 업무지시 불응’, ‘여직원에게 사생활에 관한 불필요한 질문을 한 사실’ 등은 명확한 입증자료가 없어 징계사유가 된다고 보기 어렵다.

다. 징계양정의 적정성 여부 인정되는 징계사유만으로는 근로관계를 종료할 만큼 중대한 사유로 보기 어려워 해고는 징계 양정 과다로 판단된다.

라. 징계절차의 적법성 여부 징계의 효력에 영향을 줄 만한 징계절차상 하자는 존재하지 않는다.