가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 본인의 행위가 회사의 구조적 문제와 기존 업무 관행에 따른 것이고, 겸업 또한 입사 당시 인사담당자에게 알렸다고 주장하나 ① 경영진단팀 조사 과정에서 근로자가 저작권료 부당 수취 및 겸업 사실을 인정하는 확인서를 작성한 점, ② 음원 정산금이 근로자에게 귀속되는 점, ③ 전임자의 업무 방식을 따랐다는 주장에도 불구하고 해당 직원 퇴사 이후에도 허위 재생기록 작성 및 제출이 계속된 점, ④ 취업규칙상 겸업이 금지되어 있고 이를 예외적으로 허용하였다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점 ⑤근로자는 경영진단 과정에서 겸업의 구체적인 내용 및 관련 자료의 제출을 요구받았음에도 이에 응하지 아니한 점 등을 종합하면, 사용자가 주장하는 징계사유는 인정됨 나.

징계양정의 적정성 여부 사용자는 횡령·배임 등 회사의 신뢰를 중대하게 훼손하는 비위행위에 대하여 엄격한 징계기준을 적용하고 있고 근로자의 비위행위는 업무상 지위를 이용하여 장기간에 걸쳐 이루어진 것으로 그 내용과 정도가 결코 가볍지 아니하고, 회사의 신뢰관계에도 중대한 영향을 미친 것으로 판단됨. 또한 징계양정기준이 일관되게 적용된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 부여된 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어려움 다.

징계절차의 적법성 여부 취업규칙 및 상벌지침에 따른 징계절차에 따라 인사위원회가 개최되었고, 근로자에게 징계사유를 통지하고 충분한 소명기회를 부여하는 등 징계절차는 적법하게 이루어진 것으로 판단됨