가. 전보가 정당한지 여부 전보는 근로자가 보유하고 있던 경력·자격·전문성을 회사의 사업전략 및 조직 개편 필요성에 맞추어 활용하기 위한 것으로 업무상 필요성이 인정되며, 주요 근로조건에 변동이 없어 생활상 불이익이 통상 감내할 수 있는 범위를 현저히 벗어났다고 보기 어려우며, 당사자가 작성한 근로계약서와 회사의 취업규칙에 인사명령에 대한 근거 규정이 있고 근로자에게 사전 동의나 승낙을 받아야 한다는 규정이 없는바, 협의절차의 부존재를 이유로 전보가 무효라고 보기 어려우므로 정당하다.

나. 해고가 정당한지 여부 사용자가 근로자의 징계사유로 제시한 비위행위는 회사의 취업규칙에 따른 복무규율의무 위반과 징계사유에 해당한다.

근로자의 징계사유는 소규모 조직 특성상 회사 전체의 업무 질서에 직접적인 파급효과를 미치는 점을 감안하면 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다. 징계를 처분하는 과정에서 사용자가 근로자에게 상벌위원회 개최를 통보하고 소명기회를 부여하는 등 중대한 하자가 있다고 보기 어려우므로 징계절차가 적법하며 사용자가 2026.

4. 8.

근로자에게 해고 사유와 시기를 기재한 서면을 교부하였으므로 해고는 정당하다.