이 사건 근로자는 2026. 4.

6. 1개월간의 치료가 필요하다는 의사 소견서를 사용자에게 제출하며 출근이 어렵다는 의사를 밝혔다 이에 사용자는 근로자에게 무급휴가 사용 또는 퇴사 후 재입사의 두 가지 방안을 제시하였고, 이는 근로자의 상황을 고려하여 선택지를 제안한 것으로 보인다.

이후 근로자가 퇴사에 동의하지 않는다는 의사를 밝히자 사용자는 퇴사 처리를 진행하지 않고 무급휴가로 처리할 것을 안내하였다. 실제로 사용자는 2026.

4. 7.부터 근로자를 무급휴가로 처리하였을 뿐, 근로관계 종료의 효력을 발생시키는 퇴직금 지급, 4대 보험 상실 신고, 대체인력 채용 등의 조치를 취한 사실이 없다.

이 사건 사용자의 취업규칙 제37조 제1호는 ‘업무 외 부상 또는 질병으로 1개월 이상 가료 또는 휴양이 필요할 때’ 휴직을 명할 수 있고, 제38조에 따라 해당 기간은 무급으로 정하고 있다. 근로자가 1개월의 치료가 필요하다는 소견서를 제출한 상황에서, 이미 연차휴가를 모두 소진한 근로자에게 취업규칙에 따라 무급휴직을 부여한 것은 사용자의 정당한 인사권 행사 범위 내의 조치로 볼 수 있다.

이상의 사정을 종합하면, 사용자가 근로자에게 제시한 선택지는 근로관계를 일방적으로 종료하려는 확정적 의사표시로 보기 어렵고, 근로자가 퇴사를 거부하자 무급휴직을 부여한 것은 근로관계를 유지함을 전제로 한 조치로 판단된다. 사용자는 심문회의 과정에서도 근로자가 복귀하면 언제든지 근무하게 할 의사가 있음을 밝히고 있는 점 등을 고려할 때 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시켰다고 인정하기 어렵다.