가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 예산관리 최종 책임자라고 보기 어렵고, 계약금액 결정에 관여하지 않았으며 예산 부족 사실도 사전에 보고한 것으로 보인다.

또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 구체적으로 어떠한 예산관리 의무를 위반하였는지 입증하지 못하였으므로, 예산초과라는 결과만으로 징계사유가 인정되기 어렵다. 나.

징계양정이 적정한지 여부 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도, 손실 발생에는 구조적인 요인이 있었고, 최종 결재권자인 상급자보다 근로자에게 더 무거운 징계를 한 것은 형평성과 비례의 원칙에 반한다. 또한 장기간 성실히 근무하며 징계 전력이 없는 점 등을 고려하면 이 사건 정직 1개월의 징계양정은 과중하다.

다. 징계절차가 적법한지 여부 징계가 관련규정에 따른 절차에 따라 이루어졌고, 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명하였음이 확인되므로 징계절차는 적법하다.