가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 근로자는 시말서 작성 과정에서부터 현장소장으로부터 지속적으로 퇴직 압박을 받아 자유로운 의사에 따라 사직서를 작성하였다고 보기 어렵고, 이후 근로관계 종료의 효력이 확정되지 않은 상태에서 계속 근무 의사를 밝혀 사직 의사를 유효하게 철회하였다.

그럼에도 사용자는 이를 받아들이지 않은 채 대체 인력 채용을 진행하고, 전자사직서가 최종적인 사직 의사 확인 절차라는 점을 알리지 않은 상태에서 2차 사직서를 제출받았다. 근로자의 2차 사직 의사표시는 사용자가 유발한 중요한 동기의 착오에 기한 것으로 적법하게 취소되었으므로, 양 당사자 사이의 근로관계 종료는 합의해지가 아닌 사용자의 일방적인 해고에 해당한다.

나. 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정되므로, 해고는 절차상 위법하다.

따라서 해고사유의 정당성에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당한 해고라고 봄이 타당하다. 다.

금전보상명령신청을 수용할지 여부 해고가 부당하고 당사자 간 신뢰 관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.