가. 징계사유의 정당성 근로자가 법무 팀의 계약서 검토 거절에도 불구하고 하급자인 정OO 과장에게 담당자 사인으로 대체하도록 한 점, 정OO 과장의 법인인감 이미지 무단 사용을 제대로 감독하지 못한 점은 징계사유로 인정되나, 정OO 과장의 법인인감 이미지 무단 사용 및 이를 통한 전자계약 체결 부분은 이를 근로자가 지시했거나 알면서도 방임하였다고 볼 만한 객관적인 근거가 부족하여 징계사유로서 보기 어렵다.

또한 하드블럭 계약체결 행위는 동일 직무 수행 과정에서 반복·계속된 행위로 볼 수 있어 최종 행위 시점을 기준으로 시효를 기산함이 타당하다. 따라서 징계시효가 완성되었다고 볼 수 없다.

나. 징계양정의 정당성 정OO 과장의 비위행위에 근로자가 공범으로 가담하였다는 징계사유를 뒷받침하는 객관적 사실이 부족하고, 근로자가 비위행위를 통해 사익을 취하거나 사용자에게 중대한 재산상 손해를 입혔다고 보기 어려우므로 해고는 양정이 과다하다.

다. 징계절차의 적법성 근로자는 징계위원회와 재심위원회에서 소명 기회를 부여 받은 것으로 보이므로, 징계 절차상 위법사항은 없다.