가. 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부 ① ○○물산의 대표와 ○○에너지의 대표는 부자(父子) 관계이고, ○○에너지의 대표는 ○○물산의 법인등기부등본에 이사로 등재된 점, ② 두 법인은 업종이 같고 소재가 동일하며 같은 건물 5층과 3층에 각각 위치해 있는 점, ③ 사용자가 ○○에너지의 직원이라고 주장하는 한○○ 과장은 ○○물산 조직도에 소속되어 있고, 사용자의 대리인은 심문회의에서 "한○○ 과장 원래 ○○물산의 직원 이었던 것 같다."라고 진술한 점, ④ 근로자는 두 법인의 급여대장을 함께 작성·관리했고, ERP에도 두 법인이 함께 등재되어 있는 점 등을 종합하면, ○○물산에서 ○○에너지까지 실제로 동시에 운영했고 각 법인의 근로자는 4명 및 1명이므로 상시근로자 수는 5명으로 판단함 나.

해고의 존재 여부 ① 사용자는 면접 시 3개월 계약직 후 정규직 전환 여부를 결정하기로 했다고 주장하나, 정작 근로 개시 시점에서 근로계약서를 작성·교부하지 않은 점, ② 사용자가 2025. 9.

4. 계약직 근로계약서에 서명할 것을 요구하자, 근로자는 애초에 정규직으로 채용되었다며 서명을 거부한 점, ③ 만약 채용 당시 당사자 사이에 기간제 계약에 대한 합의가 있었다면 2025.

9. 4.

근로계약서에 서명 요구 및 거절과 같은 일이 발생하지 않았을 것으로 보이는 점, ④ 채용공고에도 고용형태는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 명시되어 있는 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것이고, 근로관계 종료 통보는 해고에 해당한다고 판단함 다. 해고의 정당성 여부 사용자가 정당한 사유를 제시하지 않고 단순히 기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 근로기준법 제23제1항 위반이므로 부당하다고 판단함