가. 시용근로계약에 해당하는지 여부 ① 수습기간 3개월을 정하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 점, ② 근로계약서에 수습평가 결과 정식 채용이 거부될 수 있다는 내용은 없는 점, ③ 근로자에게 시용근로계약임을 알렸다는 근거가 없는 점, ④ 정식 채용 후 훈련 및 교육을 받는 기간을 정한 것으로 보는 것이 타당한 점, ⑤ 취업규칙에 시용기간은 임의규정인 점 등을 종합하면 시용근로계약을 체결하였다고 볼 수 없음 나.

해고의 정당성 여부 ① 시용근로계약에 해당하지 않아 해고의 일반 법리가 엄격하게 적용되는 점, ② 업무 이해도가 낮고 습득 속도가 느리다는 점은 취업규칙에 정한 해고사유에 해당하지 않는 점, ③ 근로자의 업무수행 능력이 현저히 떨어져 근로제공이 불가능한 정도라고 볼 수 없는 점, ④ 사용자가 해고사유에 대한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하는 점, ⑤ 해고사유가 구체적으로 특정되지 않아 절차에도 하자가 있는 점 등을 종합하면 해고는 부당하다고 판단함