가. 징계사유의 존재 여부 징계사유로 인정되는 근로자의 성적 언동을 제외한 피해자의 나머지 성희롱 피해(신체적 접촉 부분 및 기타 성적 언동) 주장은 피해자의 진술 외에 이를 입증할 만한 객관적인 자료 등이 확인되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵다.

나. 징계양정의 적정성 여부 사용자의 성희롱 신고 건에 대한 조사 결과, 피해자의 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고, 경징계가 적절하다고 판단된 사안임에도 사용자가 근로자 및 피해자 등 3자 간의 해고에 대한 합의가 있었음을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다.

다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 제84조에 따르면 징계는 징계위원회에서 이루어져야 함에도 징계위원회의 소집 없이 인사위원회만 개최되어 부당하며, 설사 인사위원회가 위 징계위원회의 성격을 갖는다 하더라도 사용자가 근로자에게 징계위원회 개최 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명의 기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다.