가. 시용근로자 해당 여부 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간을 두고 향후 평가에 따라 본채용 여부를 결정하는 규정이 명시되어 있고, 당사자 간 시용근로자라는 사실에 다툼이 없어 시용근로자에 해당한다.

나. 해고의 존재 여부 사용자는 “근로계약 해지 통보서”를 발송하였는데 이는 사용자의 권유에 근로자가 응하여 합의에 이른 것이 아니라 근로자와의 퇴직 조건 합의가 결렬되자 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 단절시킨 법률상 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자는 시용기간 중 허리 통증을 호소하며 주된 업무인 상담업무 수행에 중대한 지장이 있음을 스스로 인정하였고, 병가를 사용하며 구체적인 복귀 시점이나 치료 계획을 제시하지 못했으며, 근로자의 장기 결원이 다른 직원들의 업무 부담 가중 및 조직 운영의 어려움으로 이어진다는 점을 고려하면 해고의 합리적인 이유가 존재하고, 사용자가 서면으로 근로계약 해지통보서를 교부하여 절차상 하자도 없다.