가. 징계사유의 존재 여부 ① 공사의 승무분야 인력운영 효율화 방안 시행이 단체협약이나 근로기준법을 위반하지 않았음은 관련 진정 사건에서 혐의 없음 처분과 진정 취하로 종결된 사실과, 근로자의 부당 직위해제 구제신청 사건 시 법 위반이 없어 기각한다는 노동위원회 판단에서 확인됨 ② 2024.

1. 27., 2.

28. 무계결근에 대해서도 1) 인력운영 효율화 방안을 1.

15.부터 시행하여야 했기 때문에 기 확정된 근무계획이지만 지정근무 협조를 받을 수밖에 없었다는 사정이 인정되는 점, 2) 근로자 외 모든 근로자들은 먼저 확정된 근무계획에서 스스로 운휴대기 등에 대한 지정근무에 협조하였다는 점, 3) 1. 19., 1.

27., 2. 28.

지정근무 전 수차례 지정근무 변경과 관련한 통보와 협조 요청이 있었지만 근로자가 거부로 일관하였다는 점, 4) 지정근무 확정이 예측 가능성 없는 지정근무 지시라기보다는 근로일과 근로시간의 요청을 통해 지정근무일과 시간을 예상할 수 있도록 하였다고 볼 수 있는 점, 5) 기타 지정근무일에 충분한 대기인원 중 근로자에 대한 근무지시라는 주장에 대해서는 대기인원 제도 취지에 비추어 인정하기 어렵다는 점 등을 고려하면 무계결근 3일은 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부 2025.

3. 9.

지정근무 통보 지시에도 불응하는 등에 비추면 1. 27., 2.

28. 지정근무 지시도 기 확정된 근무계획 때문에 거부한 것이라기보다 승무분야 인력운영 효율화 방안 자체에 대한 거부로 일관하는 비위 행위로 판단되고, 퇴직금 산정의 불리함 결과가 징계양정에 영향을 미칠 수 있다고 단정하기도 어려우므로 정직처분이 징계 재량권을 일탈한 것으로 볼 수 없으며, 달리 징계절차상의 위법도 확인되지 않음