가. 강등의 정당성 여부 1) 징계사유의 존재 여부 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위 모두 징계사유로 인정된다.

2) 징계양정의 적정성 여부 근로자는 피해자의 입사 초기부터 약 2년이라는 기간 동안 근무시간 중 노골적인 표현을 사용하여 상습？반복적으로 성희롱과 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 사회 초년생인 피해자에게 성적 굴욕감과 수치심을 느끼게 하고 정신적 고통을 주어 근무환경을 악화시킨 점, 피해자가 이 사건 근로자의 성희롱과 직장 내 괴롭힘 행위로 퇴사 및 자살을 생각하는 등 극심한 정신적 피해에 시달린 것이 피해자의 일기장이나 카톡내용으로 확인되는 점 등으로 보아 사용자의 강등처분은 징계양정이 적정하다. 3) 징계절차의 적정성 여부 사용자는 근로자를 인사위원회에 참여케 하여 의견진술의 기회를 보장하고, 근로자도 징계절차의 적법성에 대해 특별히 다투고 있지 않은 것으로 보아 징계절차는 적법하다.

나. 대기발령의 정당성 여부 대기발령은 강등의 부수적 처분으로서 강등과 대기발령을 하나의 징계처분으로 보아야 하므로, 이중징계에 해당하지 않는다.