가. 징계사유의 존재 여부 근로자에 대해 징계사유로 삼은 ‘정당한 업무명령 불이행’, ‘회사의 명예와 대외적 신용 손상’, ‘개인정보의 부당 입수 및 누설’은 회사의 단체협약 및 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하여 모두 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유로 적시되어 있는 근로자 행위의 구체적인 양상과 방식, 횟수, 기간 등에 비추어 비위의 정도가 무거운 것으로 보이고, 근로자의 비위행위로 인하여 근무환경과 분위기가 크게 악화되고 조직력에 상당히 부정적인 영향이 초래되어 사용자가 유·무형의 손실을 받았다고 보이는데도 이에 대해 근로자는 전혀 반성의 태도를 보이지 않고 있으며, 근로자와 사용자 간에 신뢰 관계가 회복되기 어려울 정도로 파탄에 이른 것으로 보여 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 판단된다.

그러므로 근로자와의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단한 것이 징계재량권을 벗어난 위법·부당한 판단이라고 보기 어렵다. 다.

징계절차의 적법성 여부 단체협약 등에 따라 인사위원회를 개최하고, 근로자에게 징계혐의 행위에 대한 소명 기회를 부여하는 등 징계절차에 하자는 없다. 한편, 이 사건 근로자는 우리 위원회의 보정 요구에 2회 이상 응하지 않은 사실이 인정되나, 재심 심문회의 당일 보정 요구 자료를 제출하였고, 심문회의에 참석하여 재심이유에 대하여 주장을 하였으며, 주장한 내용이 상대 당사자의 반론권을 박탈하였다고 볼만한 사정도 확인되지 않아 각하 대상에 해당한다고 보기 어렵다.