사용자는 근로자의 비위행위에 대하여 징계한 것이 아니라, 그 비위행위를 이유로 형사유죄확정판결을 받아 품위유지의무를 위반한 점을 들어 징계한 것이므로 징계시효는 형사유죄확정판결을 받은 날(또는 사용자가 안날)을 기준으로 해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 취업규칙에는 “형사소추의 원인이 되는 행위를 한 경우”를 징계사유로 정하고 있는 점, ② 사용자가 근로자에게 소명을 요구한 주된 징계 내용도 이 사건 채용비리 행위에 관한 것으로 확인되는 점, ③ 형사 유죄판결의 확정이나, 수사 진행·언론보도 등은 해당 비위행위를 사후적으로 확인하거나 평가하는 사정에 불과할 뿐 이를 이유로 새로운 징계사유가 발생하였다고 할 수는 없는 점 등을 종합하면 징계사유는 형사판결의 확정이 아니라 채용비리 행위 자체라고 봄이 타당하다.

취업규칙은 해당 비위행위에 대해 ‘징계사유가 발생한 날부터 5년이 지나면 징계의결 요구를 할 수 없다’고 규정하고 있다. 사용자는 근로자에게 비위 혐의가 있다는 사실을 알고도 징계권의 행사를 게을리 하다 비위행위가 있은 날부터 5년이 경과한 후에야 징계의결을 요구하였다.

위와 같은 사정을 종합해 보면, 근로자에 대한 징계는 징계시효를 도과하여 이루어진 것으로서 위법하다.