가. 업무상 필요성 여부 ① 회사의 취업규칙 등에 휴업의 근거 규정이나 사유가 명시적으로 정하여져 있지 않은 점, ② 사용자가 2021.

3.부터 현재까지 167차례 직무공고를 실시하는 등 근로자들을 적합한 직무에 배치하기 위해 노력하였음에도, 근로자1은 4년 5개월 동안 2차례, 근로자2는 2년 9개월 동안 3차례 지원하는데 그친 점, ③ 근로자들의 불성실하고 비협조적인 근무태도와 저조한 업무역량 등으로 사용자가 정상적인 인력 운용이 불가능한 상황이었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 업무상 필요성이 인정된다. 나.

생활상 불이익 여부 ① 사용자는 2025. 7.

24. 자로 휴업명령을 발령하여 근로자들에게 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급한 사실, ② 근로자들은 실제 근로를 제공하지 않으며 복리후생 혜택 또한 동일하게 제공받은 사실, ③ 휴업명령의 기간은 약 3개월에 불과한 점 등을 종합하면, 근로자들의 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비추어 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

다. 근로자와의 성실한 협의 등 절차 준수 여부 신의칙상 협의절차는 인사명령의 정당성 여부를 판단하는 하나의 요서에 불과하고, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 휴업명령이 권리남용에 해당되어 당연무효가 된다고 볼 수 없다.