가. 해고의 존재 여부 사용자가 2025.

7. 18.

자로 근로관계를 종료하려는 확정적 의사표시를 한 것으로 판단되므로 해고는 존재한다. 사용자는 두 차례 간담회에서 경영난에 의한 근로관계 종료의 불가피성을 전제로 실업급여 신청 및 대지급금 신청에 관해 설명하였으며, 병원 운영을 중단하였다.

사용자는 ‘경영상 필요에 의한 인원 감축으로 인한 해고’를 사유로 근로자들의 고용보험 상실신고를 하였고, 해고통지서를 발송하였다. 근로자들이 체불임금에 관하여 노동청에 진정을 제기한 사실, 실업급여를 신청할지 논의하였다는 사실은 인정되나 그러한 사실만으로 사직에 동의하였다고 보기 어렵다.

나. 해고의 정당성 여부 2025.

7. 18.

자로 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로, 해고절차는 위법하다. 설령 사후적으로 서면통지 의무를 준수한 것으로 보더라도, 근로기준법 제24조제2항에 따른 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 및 대상자 선정, 50일 전까지 근로자 대표와의 협의 등을 준수하였다고 보기 어려우므로 해고는 부당하다.

다. 금전보상명령이 적정한지 여부 금전보상액은 해고일로부터 초심판정일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액으로 산정하는 것이 적정하다.