가. 징계사유의 존재 여부 근무경력과 나이가 다른 2명보다 많고, 장○○ 대리에게 반말 및 욕설하는 반면, 장○○ 대리는 이 사건 근로자에게 존댓말을 하고 이 사건 근로자가 신고인을 호칭할 때 이름만을 지칭하고 있는 점 등을 보면 이 사건 근로자가 실제적 관계상 우위에 있는 것으로 보인다.

강제추행은 폭행·협박으로 다른 사람을 추행하는 것으로, 폭행·협박의 정도에 이르지 않은 경우인 성희롱과는 그 정의가 다르므로 강제추행 ‘혐의없음’ 결과가 곧 이 사건 징계사유가 직장 내 성희롱이 되지 않음의 인과관계로 이어지기 어렵다. 카톡 등에 이 사건 근로자와 신고인 간 일부 상호 성적 대화가 오간 것은 있으나, 관계상 아래에 있는 신고인이 이 사건 근로자와 계속하여 외근을 할 수밖에 없었던 점, 카톡 등 대화에서 성적 대화의 시작이 대부분 이 사건 근로자부터 시작된 점, 병원 진단서 및 심리 상담에서 ‘직원 간 갈등으로 심한 스트레스 및 공황장애’, ‘상대방의 입장을 배려하여 소극적인 저항을 할 뿐, 자신의 불쾌감을 노골적으로 표현하기 어려워하는 경향’의 결과가 나온 신고인의 심리적 상태 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 ‘직장 내 성희롱’의 징계사유가 존재한다고 판단한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 이 사건 근로자는 보다 더 높은 윤리의식과 모범을 보일 위치에 있는 점, 약 3개월에 걸쳐 신고인에게 부적절한 언어적·신체적 성희롱을 지속적으로 저지른 점, 이 사건 회사 규정상 성희롱 등에 대해 해임까지 할 수 있도록 엄격하게 적용하고 있는 점, 이 사건 근로자와 유사 징계건에 대해 모두 해임처분을 한 사례가 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 징계가 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라 보기 어렵다고 판단한다.

다. 징계절차의 적법성 여부 회 사건 근로자의 징계절차의 적법성 여부에 대한 별다른 주장이 없고, 이 사건 회사는 취업규칙 등에 의거 2025.

9. 9.

징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자는 해당 징계위원회에 출석· 소명하였다. 징계위원회는 이 사건 근로자에게 2025.

9. 10.

자 징계통보를 한 것으로 확인되는 등 징계절차상 하자는 없다고 판단한다.