가. 근로자가 사용근로자인지 여부 근로계약서에 ‘입사(2025.

4. 16.) 후 2025.

7. 15.까지 수습기한을 적용하며, 사용자는 수시 근무 평가 후 부적합할 시에는 수습기간 중이라도 근로계약을 조정하거나 자동 해지할 수 있다’라고 규정하고 있고, 근로자가 주장하는 2025.

5. 30.자 해고는 수습기간 이내인 점에서 시용근로자에 해당함 나.

해고의 정당한 사유가 있는지 여부 사용자가 근로자의 시용기간 중 근태 불량, 법인카드 사적 유용, 중대한 업무상 실수 등을 이유로 해고한 것은 합리적 사유로 인정됨 다. 해고의 서면통지 의무 위반인지 여부 근로자는 사용자가 보낸 ‘① 2025.

5. 26.자 구두해고철회통보서’와 ‘② 2025.

5. 30.자 해고통보서’를 2025.

6. 5.

확인하여 해고서면통지 규정 위반이라고 주장하나, 사용자가 이 2가지 문서를 2025. 5.

28.(1차), 2025. 6.

2.(2차) 근로자의 주소지로 내용증명 우편, 2025. 5.

28. 카톡 메시지, 2025.

5. 30.

휴대폰 문자메시지, 2025. 6.

2. 이메일로 각각 보냈음이 확인되고, 우편물은 모두 폐문부재로 반송되었으나, 근로자가 2025.

5. 30.

사용자가 보낸 휴대폰 문자메시지를 노증자료로 제출하고, 2025. 6.

5. 휴대폰 문자메시지로 사용자가 요청한 자료를 보낸 점에서, 이 2가지 문서가 근로자에게 2025.

5. 30.까지 카톡 또는 휴대폰 문자메시지를 통해 도달되었다고 판단되고, 해고통보서에 해고사유와 해고일자가 기재되어 있는 점에서 법위반에 해당하지 않음 라.

근로기준법 제23조제2항에서 규정한 ‘업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간 중 해고’에 해당하는지 여부 근로자는 해고일(2025. 5.

30.) 이후인 2025. 6.

16. 산재요양급여를 신청한 점, 근로복지공단은 근로자의 2025.

5. 8.

출근길 교통사고에 대해 2025. 7.

3. 입원 7일(2025.

5. 9.∼5.

15.), 통원 36일(2025. 5.

8., 2025. 5.

16.∼6. 19.)을 요양기간으로 결정하고, 2025.

10. 1.

2025. 5.

31.∼7. 24.

기간에 대한 휴업급여 4,843,520원 지급을 결정한 점, 근로자는 입원 중에도 노트북으로 업무를 수행했다고 진술한 점 등을 종합해 보면, 법 위반에 해당하지 않음