가. 기간제 근로자인지 여부 근로자는 2021.

1. 14.

최초 근로계약 체결 이후 6차례 계약을 갱신하여 2025. 6.

2. 근로관계 종료 시까지 단절된 기간 없이 계속 근로한 점, 4대 보험이 최초 가입 상태에서 계속 유지되고 퇴직금도 각각 정산되지 아니한 점, 만 55세 이상이 된 2023.

2. 1.자 근로계약이 새로운 도급계약에 따른 것이 아니라 기존 도급계약 기간 변경에 따른 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로자는 기간제법상 사용기간 제한 예외(고령자)에 해당하지 않았으며, 총 사용기간이 2년 초과되어 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됨 나.

해고가 존재하는지 여부 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 근로계약이 2025. 12.

31.까지 존속하는 상태에서 당사자 사이에 “도급계약이 종료되면 이 근로계약은 자동 종료된다”는 취지의 약정이 있었다 하더라도, 근로자가 이 사건 호텔의 업무수행만을 위해 고용된 근로자로 보기 어려우므로 사용자와 이 사건 호텔의 도급계약 종료와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없음. 따라서 사용자가 도급계약 종료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 실질적으로 해고에 해당함.

다. 해고의 정당성 여부 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에 명시된 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통보하지 아니하였으므로 절차상 하자로 부당함.