가. 징계사유의 정당성 여부 사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 4개의 징계사유 중 근로자가 인정하는 1개 사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유라고 보기 어렵다.

나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위 대부분을 정당한 징계로 볼 수 없는 점, 근로자의 업무수행 과정에서 사용자가 근로자에게 주의 또는 경고 등의 조치를 한 사실이 없는 점, 사용자의 원직복직 명령에 따른 근로자의 복직 이후 근로자의 담당 업무를 변경하였고, 이후 징계절차를 진행함에 있어 근로자의 복직 이전 업무수행 과정에서 발생한 사실들을 주요 징계사유로 구성한 점 등을 고려해 보면, 인정되는 징계사유에 비해 해고의 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 징계위원회 출석을 통보하면서 출석통보서에 구체적인 내용을 기재하지 않아 근로자의 방어권을 저해하였고, 해고 및 해고예고 통지서를 교부하면서 해고사유를 단지 징계해고라고만 기재한 것은 근로자의 입장에서 해고사유를 구체적으로 알 수 없어 구체적인 해고사유를 기재하도록 한 근로기준법 제27조제1항의 해고사유의 서면 통지의무를 위반한 것이다.