가. 해고의 존재 여부 근로자의 근로계약 기간 만료일을 감리 인력 배치표에 따른 2024.

10.경으로 본다고 하더라도, 근로자가 근로계약 기간이 종료되었음에도 계속 근로하였고, 이에 대해 사용자가 거부 의사를 표시하지 않았으므로 근로자의 근로계약 기간이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 여지가 있고, 나아가 2025. 2.

28. 자 공정확인서에 근로자가 담당하였던 토목공사 달성률이 89.03%인 것을 보더라도, 2024.

12. 15.에는 토목공사가 완료되지 않았음이 명백하므로, 근로계약 기간이 만료되어 근로계약이 종료되었다고 보기 어렵다.

따라서 사용자가 2024. 12.

15. 근로자를 퇴사 처리한 행위는 사용자의 일방적인 의사에 따른 근로계약 종료이므로 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부 근로관계 종료를 구두로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다.