가. 정직의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 근로자의 비위행위들은 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이고, 그로 인해 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되는바, 이는 ‘직장 내 성희롱’에 해당하여 징계사유는 존재한다.

징계사유로서 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 징계양정기준에 직장 내 성희롱의 경우 ‘정직’부터 징계 수위를 결정하도록 명시하고 있으며, 근로자는 점장으로서 직장 내 성희롱을 예방해야 할 지위에 있었음에도 오히려 가해자라는 점에서 그 비위의 정도가 더 중하다고 판단되는 한편 지난 10여 년간 직장 내 성희롱 사건의 가해자 29명 중 28명이 징계나 사직으로 퇴사한 이력을 보면 정직은 형평의 원칙에도 부합하는바 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 보기 어렵다. 사용자는 내부 규정이 정한 바에 따라 초심 및 재심 징계절차를 진행하였고, 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여하는 등 절차상 하자는 확인되지 않으므로 정직은 절차적으로도 적법하다.

나. 전직의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익, 근로자와의 성실한 협의 등 절차 준수) 여부 전직은 SM 해제 기준에 따라 발령된 점 등 업무상 필요성이 인정되고, 이로 인한 생활상 불이익이 존재하더라도 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 볼 수 없어 정당하다.