가. 시용근로자 해당 여부 근로계약서 및 취업규칙에 시용근로에 관한 규정이 없는 점, 사용자가 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, 근로자에 대해 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 시용기간을 둘 필요성이 없었던 점 등을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당하지 않으므로, 본채용 거부의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 사용자가 용역 업무에 종사하는 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, ② 3개월 단기 계약이 종료되면 근무 적합성을 판단하여 근로계약 기간 9개월로 재계약하고 그 후 근로계약 기간 1년으로 재계약하는 방식으로 2년간의 용역 업무를 수행한 점, ③ 근로자와 근로계약 종료 시 용역 기간이 남아 있었던 점 등을 고려할 때, 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

다. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로계약의 갱신에 필요한 적정성을 판단하기 위한 객관적이고 합리적인 평가 기준이 없는 점, ② 회사의 평가자 평가가 주관적이고 근로자가 근무한 지 1개월이 되지 않은 시점에 평가한 점, ③ 또한 근로자에 관한 평가 내용이 업무능력보다는 대부분 인성에 관한 내용인 점, ④ 근로자가 근무기간에 무단결근 등 근태에 문제가 없고 업무능력이 부족하다는 평가가 없었던 점 등을 고려할 때 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.