① 사용자가 근로자의 육아휴직 후 몇 개월이 지나 신입직원을 채용한 사실과 신입직원의 수습 및 업무 적응 기간을 고려할 때 긴급한 인력 충원이 필요했다는 사용자의 주장을 받아들이기 어려운 점, ② 사용자는 조직 내 인사이동, 대직자 지정, 기간제 근로자 채용 등 여러 방법으로 인력 충원이 가능했음에도 근로자의 원직무에 정규직을 채용하여 근로자가 육아휴직 후 원직무에 복귀할 가능성을 선제적으로 차단한 점, ③ 근로자의 전직 전후 직급과 급여 수준은 동일하나 전직으로 부서가 변경되고 담당 업무도 영업에서 영업 지원으로 변경되어 조직 내 소속 부서와 역할, 업무의 분야와 성격, 상급부서, 실제 수행하는 업무 내용 등이 달라진 점, ④ 근로자가 원직무에 부적합하여 다른 업무를 부여할 필요성이 있었다고 볼만한 객관적 자료가 충분히 제시되지 않은 점, ⑤ 전직 명령일이 정기 인사발령이나 순환보직 시기가 아니었던 점, ⑥ 전직 전후 회사 조직이 개편된 사실이 없는 점, ⑦ 근로자의 원직무가 휴직기간 중 소멸하지 아니한 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에 대한 전직은 남녀고용평등법 제19조제4항을 위반하여 업무상 필요성이 인정되지 않음